Vous n’avez pas pu passer à côté du sujet, que vous viviez ce phénomène dans votre entreprise même, ou bien que vous l’ayez lu dans les médias : la France connaît une vague fulgurante de démissions depuis quelques années.

Face à cette tendance, bon nombre d’entreprises s’attachent à développer une véritable stratégie de rétention des talents. Objectif : fidéliser au maximum les salariés, pour éviter de devoir investir massivement dans le recrutement et l’intégration de nouvelles recrues. Et pour ce faire, la gestion de la formation tient une place prédominante !

C’est pour vous sensibiliser au sujet, et vous donner les clés pour aider face à ce défi, que nous vous proposons ici de faire le point sur la gestion de la formation au service de la rétention des talents.

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Grande Démission ou nouvelle culture du travail en France ?

Connaissez-vous les chiffres de la DARES à date sur les démissions en France ? Entre 2020 et 2021, ce sont pas moins de +22% de démissions qui ont été enregistrées, CDI et CDD confondus.

Des chiffres qui témoignent d’une “Grande Démission”, qui a commencé aux Etats-Unis, et qu’on a rapidement vue se répercuter sur le monde du travail en France. Résultat : les taux de turnover des entreprises de toutes tailles explosent, et les Ressources Humaines se retrouvent bien souvent en difficulté pour bien gérer leurs talents.

La cause de cette tendance est simple à analyser. On constate que les collaborateurs sont de plus en plus exigeants quant au bien-être qu’ils peuvent trouver dans leur quotidien professionnel, sur la notion de “sens” de leur travail, mais aussi sur leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Qui plus est, la pandémie mondiale a changé les modes de travail traditionnels, et a notamment démocratisé le télétravail. Par conséquent, celui-ci permet d’accéder à davantage d’opportunités de carrière pour les candidats.

Ainsi, plus qu’une simple vague ponctuelle d’attrition des travailleurs en France, c’est la culture du travail toute entière qui a muté dans le pays. Par conséquent, là où les entreprises concentraient auparavant principalement leurs efforts sur le recrutement, elles doivent désormais investir dans la fidélisation des talents.

La gestion des compétences devient essentielle pour affronter cette mutation

Dans ce contexte de Grande Démission, on voit de plus en plus de stratégies de gestion des Ressources Humaines se tourner vers la formation professionnelle continue comme levier de rétention des talents.

La symétrie des attentions : une nécessité croissante pour les entreprises

Le principe de la symétrie des attentions est simple : il s’agit du fait qu’une entreprise accorde autant d’importance à la relation client qu’au développement interne de ses talents. A l’heure actuelle, ce concept est devenu essentiel pour améliorer la rétention des travailleurs dans votre entreprise, tant les salariés deviennent de plus en plus exigeants vis-à-vis de l’expérience collaborateur qu’ils vivent dans votre structure.

En ce sens, il est crucial pour vous de prendre en compte la pyramide des besoins de Maslow appliquée à vos collaborateurs. En effet, s’ils ont le sentiment que leurs besoins de base (leur salaire et avantages sociaux) sont couverts, ce n’est qu’alors qu’ils se sentiront en capacité de satisfaire leurs autres besoins (c’est-à-dire leurs aspirations et objectifs liés à leur vie professionnelle comme leur vie personnelle).

Or, parmi les aspirations profondes des collaborateurs, on repère la nécessité de développer de véritables carrières, de se projeter personnellement dans l’entreprise à court et moyen terme.

C’est pourquoi, pour limiter votre nombre de travailleurs insatisfaits dans l’entreprise, vous devez prêter attention à différents indicateurs-clés, tels que :

  • Le taux de turnover dans l’entreprise, à segmenter entre taux de turnover volontaire et involontaire
  • Le taux de satisfaction employé
  • Le niveau d’engagement des collaborateurs
  • Le taux de rétention des talents au cours des 3 premiers mois, car bon nombre de collaborateurs quittent leur entreprise avant la fin de leur période d’essai
  • Le taux de rétention par manager, les managers étant des éléments cruciaux pour fidéliser les collaborateurs

En analysant ces indicateurs-clés de gestion du personnel, vous ferez un premier état des lieux de votre gestion des talents actuelle.

La formation : clé essentielle pour la rétention de vos talents

Bien entendu, mettre en place un meilleur environnement de travail (et notamment de travail à distance) peut aider à améliorer la rétention de vos collaborateurs, en boostant leur bien-être au travail.

Cependant, s’arrêter à cela ne suffit pas à vous assurer que le capital humain de votre entreprise soit pérenne. La clé pour réussir à bien retenir vos talents ? Investir dans les compétences de vos employés.

En effet, grâce à la formation, vos collaborateurs se sentent valorisés, et perçoivent bien que leurs ambitions de carrière sont prises en considération. De quoi les aider à se projeter davantage à moyen, voire à long terme, dans votre entreprise. Par exemple, si certains de vos collaborateurs songent à mener une reconversion professionnelle, vous pourrez peut-être réussir à les garder dans votre structure en les faisant monter en compétences.

Qui plus est, en vous intéressant à la gestion de la formation de vos collaborateurs, vous :

  • Réduisez le risque de perdre des ressources précieuses pour votre développement commercial
  • Anticipez les besoins en nouvelles compétences sur le moyen et long terme, au vu des mutations de votre marché
  • Contribuez à améliorer l’image de votre marque employeur, et attirez donc de nouveaux candidats

En somme, l’idée n’est pas d’arrêter de recruter activement, mais bien de développer les talents au sein de votre entreprise pour procéder à leur requalification et à leur formation continue, pour qu’ils restent efficaces et motivés dans leurs fonctions actuelles.

4 étapes pour établir les plans de formation pour vos employés

Comment, donc, assurer la gestion et le pilotage de vos plans de formation en entreprise ? Le développement des compétences en continu n’est pas une mince affaire, mais voici 4 étapes à parcourir pour mener à bien cette mission-clé.

Etape 1 : Rassembler toutes les parties prenantes autour de la gestion de la formation

C’est là une étape cruciale : l’élaboration de votre plan de gestion de la formation doit être un effort conjoint entre votre direction, vos Ressources Humaines, votre service de formation interne et, bien sûr, vos employés.

Commencez par échanger avec la Direction Générale pour étudier les besoins à long terme de l’entreprise en termes de compétences. Vous pourrez également, à cette étape, les sensibiliser à l’intérêt de la formation pour le développement commercial de l’entreprise et la rétention de vos talents.

Etape 2 : Récolter les besoins de formation de vos collaborateurs

Deuxième étape cruciale : sonder vos employés sur leurs objectifs de carrières, et ce qu’ils espèrent apprendre et apporter à l’entreprise.

Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur :

  • Les entretiens d’évaluation annuels, des moments-clés où les collaborateurs abordent généralement leurs attentes en matière d’évolution de carrière
  • Des questionnaires que vous envoyez à vos collaborateurs pour leur demander ce qu’ils veulent directement
  • L’implication des managers, qui connaissent bien les nécessités de montée en compétences de leurs collaborateurs

Une fois tous ces éléments en main, vous pourrez cibler les objectifs pédagogiques à poursuivre dans votre plan de formation.

Etape 3 : Construire un plan de formation adapté à vos employés

Votre plan de formation est le document qui recense l’intégralité des formations à développer dans votre entreprise sur une période donnée. Intégrez-y chacun des parcours de formation qui serviront les objectifs pédagogiques que vous avez fixés auparavant.

Si gérer la formation continue des employés individuellement peut s’organiser assez facilement dans une petite entreprise, certaines structures qui comptent des centaines, voire des milliers de personnes, peuvent rencontrer plus de difficultés en la matière.

Les équipes formation dans ce cas de figure peuvent prévoir d’organiser la formation avec quelques tableurs Excel et des bases de données – mais cela peut s’avérer fastidieux lorsque vous disposez d’une quantité de modules, d’horaires, de formateurs et de ressources à mobiliser et à suivre.

Besoin de creuser le sujet ? Découvrez comment construire un plan de formation efficace ici.

Pour cela, vous aurez besoin d’un logiciel de formation adapté, qui vous permet de visualiser les besoins en formation aux nouvelles compétences des salariés, à les prioriser dans le temps, et à organiser le tout de manière cohérente.

Etape 4 : Choisir le bon Training Management System

Connaissez-vous le principe du Training Management System, aussi appelé TMS ? Il s’agit d’un logiciel spécialisé qui permet de construire puis de mettre en pratique votre plan de formation, tout en optimisant vos ressources et en maîtrisant votre budget.

Ce type de plateforme devient crucial à partir du moment où vous devez assurer la gestion administrative d’un plan de formation à l’échelle de votre entreprise. En effet, grâce à un logiciel de gestion de la formation bien paramétré, vous gagnez en efficacité pour le développement des compétences en entreprise, et en visibilité sur le suivi de vos objectifs pédagogiques. Vos différentes parties prenantes (Direction Générale, département formation, formateurs, apprenants) bénéficient également d’une meilleure gestion globale.

Comment suivre les objectifs d’apprentissage de vos employés et de votre entreprise ?

Dernière étape pour assurer une gestion de la formation optimale : vous assurer de piloter au quotidien, et sur le long terme, sa performance. Voici les clés pour ce faire.

Mettez en place un tableau de bord de suivi de votre gestion des formations

Une fois vos formations organisées dans le temps, il est crucial de suivre la performance du dispositif que vous avez mis en place. L’objectif est à la fois de mesurer le ROI de vos actions de formation, mais aussi d’améliorer en continu votre dispositif.

Pour ce faire, votre Training Management System doit vous permettre de concevoir des tableaux de bord personnalisés pour suivre vos actions de formation. Le but ultime : savoir si vos objectifs de formation ont été atteints.

Sur votre tableau de bord, vous pourrez alors analyser principalement la croissance de l’engagement et de la satisfaction à l’égard du travail suite à leurs parcours pédagogiques. Il s’agit là de deux éléments-clés pour surveiller la rétention des talents grâce à la formation.

Combien de temps votre plan de formation doit-il durer ?

Combien de temps la formation doit-elle durer ? Pendant combien de temps une entreprise doit-elle maintenir son activité de formation de ses salariés ?

Difficile de donner une réponse unique à la question “quand doit s’arrêter la formation ?”, tant la réponse dépend des objectifs des collaborateurs comme de l’entreprise.

  • Les montées en compétences initiales, liées à l’arrivée de nouveaux talents dans votre entreprise, seront généralement continues : formation à la culture d’entreprise, formation aux produits ou services de l’entreprise…
  • Certains domaines d’activité nécessitent une montée en compétences régulière. C’est par exemple le cas des formations aux législations changeantes, à la sécurité, ou encore aux évolutions technologiques (qui sont largement à l’œuvre avec la digitalisation des entreprises, notamment).
  • D’autres dépendent des objectifs spécifiques de vos collaborateurs. Certains verront émerger chez eux de nouvelles attentes en termes d’évolution de carrière, qu’il faudra prendre en considération dans le temps pour favoriser leur fidélisation à l’entreprise.

D’où l’intérêt de continuer régulièrement à prendre le pouls de leur satisfaction et de leurs besoins, pour ajuster votre plan de formation en conséquence.

Quoi qu’il en soit, la formation continue, la requalification et le perfectionnement des compétences, ainsi que les programmes d’intégration devraient faire partie intégrante des processus récurrents de votre entreprise. Ils sont en effet essentiels pour le succès de l’entreprise comme pour celui du salarié. Rappelez-vous toujours que la gestion de la formation est tout aussi importante que le produit ou le service fourni par votre structure !

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