Qu’est-ce que le plan de développement des compétences qui remplace le plan de formation depuis 2019 ?

Définition du plan de développement des compétences

Un Plan de Développement des Compétences (PDC) est un document qui permet le recensement de l’ensemble des actions de formation déployées par l’employeur pour ses collaborateurs. Le plan de développement des compétences est apparu dans les textes de loi le 1er janvier 2019, en remplacement du plan de formation.

Quels types de formation sont inclus dans un plan de développement des compétences ?

Tout d’abord, la loi considère que toute action de formation comprise dans un PDC représente un parcours pédagogique qui permet d’atteindre un objectif professionnel. Ainsi, votre plan de développement des compétences doit à la fois contenir vos formations en présentiel, en distanciel et hybride ainsi que vos Formations en Situation de Travail (FEST).

Globalement, un plan de développement des compétences rassemble à la fois :

  • Les formations obligatoires. Par exemple, il s’agit de celles qui garantissent la sécurité des collaborateurs, selon les principes généraux de sécurité édictés dans les articles L 4121- et L. 4121-2 du code du travail.
  • Les formations qui participent au développement des compétences des collaborateurs, afin de maintenir leur employabilité et leur adaptation à leur poste de travail dans le temps en fonction des évolutions des emplois, des technologies et des organisations – comme mentionné dans l’article L 6321-1 du code du travail.
  • Les bilans de compétences et la validation des acquis de l’expérience (VAE)

À l’issue de la construction de votre PDC, vous obtenez ainsi une cartographie précise et exhaustive des actions de formation prévues sur la période à venir.

À quoi sert un plan de développement des compétences ?

Si autant d’entreprises décident de mettre en place un plan de développement des compétences, c’est parce que ce document présente des avantages significatifs. En effet, un plan de développement des compétences bien ficelé vous permet de :

  • Vous assurer que vos collaborateurs sont bien opérationnels à leur poste de travail.
  • Augmenter la productivité et la performance de vos collaborateurs, qui sont mieux formés, et peuvent donc être plus efficaces au quotidien.
  • Augmenter la satisfaction des collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise. En effet, bon nombre de salariés cherchent à développer leurs compétences, pour prévoir l’évolution professionnelle qu’ils souhaitent pour leur carrière. Ainsi, un plan de développement des compétences permet de retenir les talents dans l’entreprise.
  • Booster votre marque employeur. Grâce à un plan de développement des compétences clair, vous vous positionnez comme une entreprise qui s’intéresse de près au développement des compétences des collaborateurs et attirez des talents pour qui la formation professionnelle continue compte. Nous avons abordé ce sujet lors d’un webinaire avec Etienne Gros, L&D Manager chez Havas, rendez-vous ici pour voir le replay.
  • Anticiper sur la période les besoins en compétences de votre entreprise, pour qu’elle reste toujours compétitive sur son marché.
  • Optimiser vos budgets formation, en ayant une vision globale des actions de formation prévues sur une période donnée.

Autant de raison de vous pencher sur le plan de développement des compétences sans plus attendre !

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?

L’obligation d’un plan de développement des compétences, côté collaborateur comme entreprise, est clairement définie dans les textes de loi.

Du côté du salarié, il est impossible de refuser une formation prévue par le plan de développement des compétences si celle-ci se déroule sur le temps de travail, car cette action de formation est alors assimilée à du temps de travail habituel.

Les seuls cas où le collaborateur peut refuser sont :

  • Si l’action de formation est la réalisation d’un bilan de compétences, car l’employeur ne peut pas forcer un salarié à en faire un.
  • Si la formation se déroule au moins en partie en dehors du temps de travail.
  • Si la formation peut modifier le contrat de travail du collaborateur.

Du côté de l’employeur, la mise en place d’un plan de développement des compétences n’est pas obligatoire. Cependant, au vu des bénéfices que vous avez découverts précédemment, il est fortement recommandé. En somme, si vous voulez fidéliser vos talents, les rendre plus efficaces au quotidien et rationaliser vos actions de formation, vous avez tout intérêt à consacrer de votre temps pour votre plan de développement des compétences.

Comment construire votre plan de développement des compétences en 2024 ?

Vous voulez vous lancer dans la création de votre plan de développement des compétences ? Suivez les huit étapes suivantes.

1 – Réaliser un bilan de l’année écoulée

Commencez par effectuer un bilan de ce qui s’est déroulé sur la période précédente en termes de formation dans votre entreprise.

Rentrez dans le détail de ce qui était prévu et ce qui a été réalisé dans votre politique de formation de l’année, et où vous pouvez constater des écarts. Observez également les actions de formation qui n’étaient pas prévues et qui ont dû être mises en place.

L’objectif de cette étape : avoir une vision du temps prévisionnel pour l’année prochaine qui soit la plus précise possible.

2 – Déterminer les orientations stratégiques de votre plan

La deuxième étape consiste à vous pencher sur les besoins en compétences de votre entreprise, par rapport à ses objectifs stratégiques et business de l’année à venir.

Avez-vous de nouveaux marchés que vous souhaitez conquérir et qui requièrent de nouvelles compétences ? Faites-vous face à une concurrence accrue, qui demande de nouvelles compétences (par exemple, l’utilisation d’un logiciel) pour rester compétitif ? Devez-vous prévoir des programmes de formation dès l’onboarding car vous prévoyez une phase de forte croissance ?

Autant d’éléments à prendre en compte dans la conception de votre PDC.

3 – Identifier les besoins en formation

Il s’agit désormais d’analyser les besoins en formation de votre entreprise. Bien sûr, vous devez vous pencher sur les besoins de formation remontés directement par les collaborateurs et par les managers. Mais prenez également le temps d’analyser les enjeux légaux et réglementaires liés à votre stratégie de formation. Votre entreprise a-t-elle des habilitations, des certifications qui demandent des formations régulières ?

Sur ce point clé, la bonne pratique consiste à utiliser un logiciel de gestion de la formation qui vous permet d’automatiser les rappels liés à ces besoins de formation à un moment T. Vous ne perdez ainsi jamais le fil des actions pédagogiques à déployer.

4 – Budgétiser votre plan de formation

À cette étape, il s’agit d’identifier les coûts associés à chacune des formations que vous prévoyez. Prenez en compte aussi bien les coûts pédagogiques, que les coûts logistiques et salariaux.

Pour ce faire, partez des budgets fixés par l’entreprise pour ensuite arriver à affecter au mieux ce qu’il est possible de réaliser dans chacun des pôles. Vous devrez probablement prioriser certaines actions en fonction des orientations stratégiques et des besoins en formation de votre entreprise.

Là encore, l’utilisation d’un TMS est précieuse. Votre logiciel de gestion de la formation vous permet de visualiser les coûts pour chacune des actions prévues, et pour suivre ce qui a été effectivement dépensé, pour bien allouer vos budgets.

La bonne pratique, pour réussir à bien budgétiser votre plan de développement de compétences ? Optimiser votre budget en déployant des formats de formation différents, plus ou moins onéreux, selon les besoins en socialisation, en autonomie de l’apprenant, et les besoins pédagogiques.

Par exemple, une formation en e-learning coûtera moins cher que du présentiel, mais pourra être moins engageante pour vos apprenants si elle est déployée seule. Mais en y ajoutant une dose de mentorat ou de présentiel, dans une stratégie d’enseignement hybride, vous créez un parcours plus dynamique, et donc plus efficace.

5 – Trouver des financements pour votre plan de développement des compétences

Vous vous en doutez : plan de développement des compétences et financement vont de pair.

Veillez donc à vous renseigner auprès de votre OPCO (Opérateur de Compétences), ou auprès d’autres organismes (comme le Fonds Social Européen, l’Etat, les conseils régionaux) sur la possibilité d’obtenir des financements externes pour déployer vos programmes de formation.

Si besoin, vous pouvez également proposer à vos collaborateurs de co-financer leurs actions de formation, sur la base du volontariat, avec leur Compte Personnel de Formation (CPF).

6 – Formaliser votre tableau de plan de développement des compétences

Il est temps de synthétiser toute votre réflexion, en mettant au clair votre plan de développement des compétences.

Votre document final doit inclure tout ce à quoi vous avez réfléchi en amont, à savoir :

  • Les besoins de montée en compétences des salariés identifiés, qui bénéficient tant à l’entreprise qu’aux collaborateurs eux-mêmes
  • La priorisation des compétences à faire acquérir aux collaborateurs au cours de la période
  • Les parcours pédagogiques à déployer pour atteindre cette montée en compétences
  • Les objectifs pédagogiques et les résultats que vous souhaitez obtenir de ces parcours
  • Les évaluations à mettre en œuvre pour suivre la montée en compétences
  • Les indicateurs de performance à suivre : nombre de collaborateurs formés, taux de complétion des formations, réussite aux évaluations, taux d’engagement des apprenants…

À cette étape, n’hésitez pas à établir un modèle de plan de compétences en 2023 bien ficelé : celui-ci vous permettra de partir d’une base solide l’année prochaine.

Vous pouvez construire votre plan de développement des compétences sur Excel mais nous avons largement constaté,  auprès de nos clients depuis plus de 20 ans, que ce n’était pas une méthode optimale. En effet, la collaboration et la mise à jour est fastidieuse. Beaucoup de départements Formation se reposent sur un TMS pour gagner en efficacité. Stéphanie Alamercery, Responsable Formation chez Yoplait, vous en parle en vidéo.

7 – Valider votre plan de formation avec les représentants du personnel

Si vous avez un CSE, un Comité d’Entreprise ou bien des représentants individuels de votre personnel, veillez à leur faire valider ce plan de développement des compétences.

L’idée est qu’ils vérifient que votre plan de formation va bien dans le sens des collaborateurs, et qu’ils y intègrent leurs propres idées.

8 – Mettre en œuvre votre plan de développement des compétences

La dernière étape pour concevoir votre PDC est de le mettre en œuvre. Ici, votre objectif est de faire connaître ce plan au maximum de collaborateurs et de managers, pour les engager dans leurs parcours pédagogiques.

Tout est ici affaire de communication. Faites connaître votre plan aux collaborateurs et aux managers via vos moyens de communication interne traditionnels, comme votre newsletter, une campagne d’affichage des vos bureaux, votre Intranet, ou encore votre réseau social d’entreprise. Vous pouvez également organiser un entretien professionnel individuel entre le collaborateur concerné et son manager.

Et pensez à utiliser votre TMS pour automatiser au maximum les tâches à faible valeur ajoutée, comme la gestion des ressources disponibles, l’envoi des convocations ou la création de documents. Grâce à l’automatisation, vous pouvez vous focaliser sur les tâches où vous avez le plus de valeur, à savoir, sur la mise en place de parcours de formation engageants pour vos collaborateurs.

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